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      能力,技術工人待遇撬動的支點
      文/南風    圖/  責任編輯/ 程友華    2018年11月21日   [ ]

        

      技術工人待遇問題,企業向來就十分重視,國家也自2003年以來陸續出臺相應政策法規,恢復了一些技術工種的技能等級資格鑒定和聘用,如電工、廚師等,但技能等級資格鑒定制度中有關工作年限的規定、資格評定與聘用之間關系的規定等,仍然阻礙著技工人才的健康成長。

      從現行的適用于企業的技能等級資格鑒定制度來看,工作年限的長短與等級資格的鑒定,二者之間的關系并不大。舉例來說,如果一個工作非常出色的電工,按等級資格鑒定標準鑒定,他已達到了高級技工的技能水平,但他從事本工種的工作年限只有6年,按等級資格鑒定標準規定“從事本工種1年至5年的可以申請初級資格鑒定,滿5年至10年的可以申請中級資格鑒定,10年以上的才能申請高級資格鑒定”,他就只能申請中級電工資格鑒定。

      對于這類情況,一些職工十分不解:是資格重要,還是能解決實際問題重要?

      筆者認為,技能等級資格鑒定應當不受本工種工作年限所限,這樣的競爭才算公平。

      可現實中有些人的觀念仍然沒有轉變過來,看重資格而忽視真才實學,不考慮實際工作能力,而是按資格聘用。這可不好!評聘分開才是明智選擇。對達不到要求和標準的,堅決不予聘用或將其淘汰出局。

      不唯“本本”,不唯“資歷”,把實戰技能放在首位,突出解決實際問題的能力、水平和效果,以實際論英雄、以成績取報酬,這才是應有之義。比如中華全國總工會和一些地方總工會,每年都針對一些技術工種,組織開展勞動技能大賽。作為企業,只需要組織選拔好本單位實戰技能最優秀的員工參賽、出臺好這些參賽選手獲得獎次之后的待遇政策即可。

      另外,還需完善聘用制度,堅持把能否解決實際問題作為是否聘用的標準,同時應當按“技強薪高”的原則,在具備同一技能等級的技工中實施“憑貢獻取報酬”制度,提高職工學技術的積極性。

      今年3月,中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于提高技術工人待遇的意見》,明確提出,要完善符合技術工人特點的企業工資分配制度。國有企業工資總額分配要向高技能人才傾斜,高技能人才人均工資增幅應不低于本單位管理人員人均工資增幅。

      這個意見為高技能人才的工資增長提供了政策支持,給企業劃出了一道“硬杠杠”。這道“硬杠杠”的劃出,將企業效益、管理者利益與高技能人才的收益捆在一起,形成了利益共同體,有利于調動各方積極性,共同推動改革發展。

       
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